Resume Buku : “Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan Dalam Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia”

 

BAB I : MENGAPA SUPERVISI PENDIDIKAN ITU PENTING?

Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancangkan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pendidikan bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Salah satu usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia adalah melalui proses pembelajaran di sekolah. Dalam usaha meningkatkan kualitas sumber daya pendidikan, guru merupakan komponen sumber daya manusia yang harus dibina dan dikembangkan terus-menerus, karena tidak semua guru yang dididik di lembaga pendidikan terlatih dengan baik dan kualified (well training and well qualified). Potensi sumber daya guru itu perlu terus-menerus bertumbuh dan berkembang agar dapat melakukan fungsinya secara profesional. Itulah sebabnya ulasan mengenai perlunya supervisi pendidikan itu bertolak dari keyakinan dasar bahwa guru adalah suatu profesi.

Memasuki akhir abad kedua puluh, seperti yang diramalkan oleh John Naisbit dan istrinya Patricia Aburdene, bahwa akan terjadi globalisasi ekonomi dan memang telah dirasakan oleh bangsa-bangsa di Asia terutama di Indonesia. Nilai rupiah melemah terhadap dolar Amerika, akibatnya bangsa Indonesia mengalami Krismon (krisis moneter). Pengaruhnya terasa dalam dunia pendidikan. Menghadapi perubahan-perubahan seperti itu diperlukan para pembina yang mampu membina guru-guru agar mereka dapat melakukan tugas profesionalnya. Di sinilah letak perlunya supervisi pendidikan, yaitu orang yang bertugas membantu (assisting), memberi support (supporting), dan mengajak untuk ikut serta (sharing) dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi guru-guru.

BAB II KONSEP DASAR SUPERVISI PENDIDIKAN

Apakah supervisi itu? Secara historis mula-mula diterapkan konsep supervisi yang tradisional, yaitu pekerjaan inspeksi, mengawasi dalam pengertian mencari kesalahan dan menemukan kesalahan dengan tujuan untuk diperbaiki. Tujuan dari supervisi adalah memberikan layanan dan bantuan untuk mengembangkan situasi belajar-mengajar yang dilakukan guru di kelas, selain itu juga untuk meningkatkan kualitas mengajar guru di kelas yang pada gilirannya untuk meningkatkan kualitas belajar siswa.

Supervisi harus dilaksanakan berdasarkan data, fakta yang objektif. Oleh karena itu ada beberapa prinsip supervisi yang dilaksanakan yaitu : 1) Prinsip Ilmiah (Scientific), 2) Prinsip Demokratis, 3) Prinsip Kerja sama, 4)Prinsip Konstruktif dan Kreatif.

Fungsi utama supervisi pendidikan ditujukan kepada perbaikan dan peningkatan kualitas pengajaran. Berikut ini fungsi-fungsi dari supervisi, yaitu : Mengkoordinasi semua usaha sekolah, memperlengkapi kepemimpinan sekolah, memperluas pengalaman guru-guru, menstimulasi usaha-usaha sekolah yang kreatif, memberikan fasilitas dan penilaian terus-menerus, menganalisis situasi belajar-mengajar, memperlengkapi setiap anggota staf dengan pengetahuan yang baru dan keterampilan yang baaru pula, memadukan dan menyelaraskan tujuan-tujuan pendidikan dan membentuk kemampuan-kemampuan.

Supervisi berfungsi membantu memberi support dan mengajak mengikutsertakan. Dilihat dari fungsinya, tampak dengan jelas peranan supervisi itu. Peranan itu tampak dalam kinerja supervisor yang melaksanakan tugasnya. Supervisor berperan sebagai Koordinator, Konsultan, Pemimpin Kelompok dan Evaluator. Untuk selanjutnya, objek dari supervisi yaitu mencakup pembinaan kurikulum, perbaikan proses pembelajaran, pengembangan staf, pemeliharaan dan perawatan moral serta semangat kerja guru-guru.

BAB III MODEL, PENDEKATAN, DAN TEKNIK-TEKNIK SUPERVISI PENDIDIKAN

Ada beberapa model supervisi yang berkembang, yaitu model konvensional, model ilmiah, model klinis dan model artistik. Model konvensional  tidak lain dari refleksi dari kondisi masyarakat pada suatu saat. Pada saat kekuasaan yang otoriter dan feodal, akan berpengaruhpada sikap pemimpin yang otokrat dan korektif. Pemimpin cenderung mencari kesalahan. Praktek mencari kesalaan dan menekan bawahan ini masih tampak sampai saat ini. Para pengawas datang ke sekolah dan menanyakan mana satuan pelajaran, lalu menyatakan salah dan seharusnya begini. Bukan berarti tidak boleh menunjukkan kesalahan, tetapi bagaimana cara kita mengkomunikasikan apa yang dimaksudkan sehingga guru menyadari bahwa dia harus memperbaiki kesalahan. Model Ilmiah memiliki ciri-ciri yaitu dilaksanakan berencana dan kontinu, sistematis dan menggunakan prosedur serta teknis, menggunakan instrumen pengumpulan data, dan data objektif yang diperoleh dari keadaan yang riil. Model Klinis adalah bentuk supervisi yang difokuskan pada peningkatan mengajar dengan melalui siklus yang sistematik, dalam perencanaan, pengamatan serta analisi yang intensif dan cermat tentang penampilan mengajar yang nyata.  Model artistik terhadap supervisi menuntut untuk memberi perhatian lebih banyak terhadap proses kehidupan dan proses itu diobservasi sepanjang waktu tertentu, sehingga diperoleh peristiwa-peristiwa yang signifikan yang dapat ditempatkan dalam kontek waktu tertentu.

Pendekatan supervisi pendidikan digunakan dalam menerapkan supervisi modern didasarkan pada prinsip-prinsip psikologis. Terdapat tiga pendekatan, yaitu (1)Pendekatan Direktif yaitu pendekatan terhadap masalah yang bersifat langsung; (2)Pendekatan Non-Direktif yaitu pendekatan terhadap masalah yang sifatnya tidak langsung; (3)Pendekatan Kolaboratif adalah cara pendekatan yang memadukan cara pendekatan direktif dan non-direktif menjadi cara pendekatan baru.

Usaha untuk membantu meningkatkan dan mengembangkan potensi sumber daya guru dapat dilaksanakan dengan berbagai alat (device) dan teknik supervisi. Teknik supervisi dibedakan menjadi dua macam yaitu teknik yang bersifat individu dan teknik yang bersifat kelompok. Contoh teknik yang bersifat individu yaitu kunjungan kelas, observasi kelas, dan percakapan pribadi. Contoh teknik yang bersifat kelompok yaitu pertemuan orientasi guru baru, panitia penyelenggara, dan rapat guru.

BAB IV  USAHA-USAHA MEMBINA DAN MENGEMBANGKAN POTENSI SUMBER DAYA GURU DALAM PROFESI MENGAJAR

Ada beberapa usaha untuk membina dan mengembangkan potensi sumber daya guru, yaitu (1)membantu guru dalam menterjemahkan kurikulum dari pusat ke dalam bahasa belajar-mengajar, contohnya seperti muatan lokal di setiap daerah; (2)membantu guru-guru dalam meningkatkan program belajar-mengajar, bantuan-bantuan yang diberikan antara lain merancangkan program belajar-mengajar, melaksanakan proses belajar-mengajar, menilai proses dan hasil belajar, dan mengembangkan manajemen kelas; (3)membantu guru dalam menghadapai kesulitan dalam mengajarkan tiap mata pelajaran; (4)membantu guru dalam memecahkan masalah-masalah pribadi yang berpengaruh terhadap kualitas kerja; (5)membantu guru dalam memecahkan masalah khusus di tiap tingkat mulai dari SD sampai di SMA.

BAB V RANGKUMAN, KESIMPULAN DAN JANGKAUAN KE MASA DEPAN YANG LEBIH BAIK

Rangkuman :

• Supervisi pengembangan profesi mengajar sangat penting untuk dikembangkan.
• Setiap perubahan menimbulkan masalah baru yang mempengaruhi dunia pendidikan; karena itu guru-guru perlu bertumbuh dalam jabatan mangajar.
• Kepala sekolah dan para pengawas harus mampu membina guru-guru agar peka dan peduli terhadap perubahan serta berusaha untuk bersikap inovatif dan selalu mengembangkan kualitas sumber daya dalam mengajar dan mendidik.
• Kepala sekolah, pengawas maupunn guru-guru kunci dapat berfungsi sebagai supervisor, yang membantu, memberi support dan mengikutsertakan guru-guru dalam meningkatkan profesi mengajar guru.
• Pendekatan yang dipakai yaitu pendekatan langsung (directive), pendekatan tidak langsung (non directive), pendekatan kolaboratif (collaborative).
• Pola-pola yang digunakan pola ilmiah, pola klinis, dan pola artistik.
• Teknik supervisi mencakup teknik yang bersifat individual dan teknik yang bersifat kelompok.

Kesimpulan :

• Guru-guru secara profesional memerlukan bantuan supervisi pendidikan.
• Perlunya supervisi disebabkan perubahan yang terus-menerus yang menuntut pengembangan sumber daya guru agar terus bertumbuh dalam jabatannya.

Jangkauan masa depan yang lebih baik :

Bila menatap masa depan pendidikan akan terliat fakto teknologi modern yang mempengaruhi proses pendidikan dan pembelajaran, berhadapan dengan mata rantai hubungan-hubungan kemanusiaan yang memungkinkan proses memanusiakan manusia. Dengan demikian perlu visi yang cukup tajam untuk menatap masa depan pendidikan. Untuk membangun dunia pendidikan yang lebih baik perlu visi, misi, tujuan, dan strategi pendidikan yang tepat sesuai dengan tuntutan perubahan.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Info Buku :

• Judul Buku : KONSEP DASAR DAN TEKNIK SUPERVISI PENDIDIKAN DALAM RANGKA PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
• Penulis : Prof. Drs. Piet A. Sahertian
• Penerbit : PT Rineka Cipta, Jakarta
• Tahun terbit : 2008
• Jumlah halaman : 180 hlm.

Read More

BAB 11

KOMUNIKASI

PENGERTIAN KOMUNIKASI

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Perpindahan efektif tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan mengirimkan dan menerimanya sangat tergantung pada ketergantungan pada keterampilan-keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara, dan lain-lain ) untuk membuat sukses pertukaran informasi.

Komunikasi adalah proses untuk menciptakan atau menimbulkan kesamaan. Harold D. Lasswell menjelaskan komunikasi sebagai jawaban atas pertanyaan-pertanyaan:  Who, Say what, In which channel, To whom, ith what effect? Kalimat ini kemudian dikenal sebagai formula Lasswell (Effendy, 1993; 256). Dari apa yang dikemukakan Laswell tersebut pada intinya mencakup unsur-unsur dari komunikasi, yaitu adanya; komunikator, pesan yang disampaikan, media yang digunakan, komunikan/audiens, dan efek. Secara sederhana dapatlah diartikan bahwa  komunikasi merupakan kegiatan penyampaian pesan dengan tujuan menyamakan makna dari seseorang/lembaga (komunikator) kepada orang lain/audiens (komunikan).

Ditinjau dari bentuknya, komunikasi meliputi:

a..komunikasi personal:  intrapersonal, anterpersonal,

b. komunikasi  kelompok: small group, large group,

c. komunikasi massa,

d. komunikasi media.

Kemudian dilihat sifatnya, komunikasi meliputi:

a. tatap muka

b. bermedia,

c. verbal: lisan, tulisan,

d. nonverbal: kial/gestural, bergambar/pictorial.

PENGERTIAN KOMUNIKASI MENURUT PARA AHLI

Pendapat dari Soewarno Handaya Ningrat: Komunikasi adalah proses interaksi atau hubungan saling pengertian satu sama lain antara sesama manusia. Proses interaksi atau hubungan satu sama lain yang dikehendaki oleh seorang dengan maksud agar dapat diterima dan dimengerti antara sesamanya.

Pendapat dari T. Hani Handoko: Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedarkata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapijuga ekspresi wajah, intonasi, titik putus tidak hanya memerlukan transmisi data, tetapi bahwa tergantug pada ketrampilan- ketramilan tertentu untuk membuat sukses pertukaran informasi.

Pendapat dari Sukanto Reksodiprojo: Komunikasi adalah usah mendorong orang lain untuk menginterprestasikan pendapat seperti apa yang dikehendaki oleh orang yang mempunyai pendapat tersebut  serta diharapkan diperoleh titik kesamaan untuk pengertian.

PROSES KOMUNIKASI

Di dalam proses komunikasi ada beberapa elemen kunci yang harus diperhatikan agar komunikasi dapat berjalan efektif antara lain:

·         Berpikir (thinking)

·         Pencatatan (encoding)

·         Menyalurkan (transmitting)

·         Merasakan (perceiving)

·         Menguraikan (deciding)

·         Pemahaman (understanding)

Proses komunikasi dapat dilihat dari unsur-unsur yang terdapat, berkaitan dengan siapa pengirimnya (komunikator), apa yang dikatakan atau dikirimkan (pesan), saluran kommunikasi apa yang digunakan (media), ditujukan untuk siapa (komunikan), dan apa akibat yang akan ditimbulkannya (efek). Dalam proses komunikasi, kewajiban seorang pengirim atau komunikator adalah mengusahakan agar pesan-pesannya dapat diterima oleh penerima (komunikan) sesuai dengan kehendak pengirim. Model proses komunikasi secara umum dapat memberikan gambaran kepada pengelola organisasi, bagaimana mempengaruhi atau mengubah sikap anggota/stakeholder-nya melalui desain dan implementasi komunikasi.

PRINSIP KOMUNIKASI

Prinsip-prinsip komunikasi yang harus dilakukan komunikator antara lain:

1.    Penuh minat terhadap materi pesan,

2.    Menarik perhatian bagi komunikan,

3.    Dilengkapi alat peraga,

4.    Menguasai alat peraga,

5.    Mengulangi bagian yang penting,

6.    Memiliki kegunaan, dan

7.    Jangan menganggap bahwa setiap orang sudah mengerti pesan yang kita berikan (perlu umpan balik).

KONSEP KOMUNIKASI ORGANISASI

Goldhaber (1986) menyatakan definisi komunikasi organisasi :  “organizational communication is the process of creating and exchanging messages within a network of  independent relationship to cope with environmental uncertainty”. Dengan kata lain komunikasi   organisasi adalah proses menciptakan dan saling tukar menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti. Dari definisi tersebut terdapat 7 konsep kunci, yaitu proses, pesan, jaringan, ketergantungan satu sama lain, hubungan, lingkungan dan ketidakpastian.Berikut ini merupakan konsep kunci komunikasi organisasi (Muhammad: 2005)

1.     Proses

Suatu organisasi adalah suatu sistem  terbuka yang dinamis yang menciptakan dan saling menukar pesan diantara anggotanya. Karena gejala menciptakan dan menukar informasi ini berjalan terus menerus dan tidak ada hentinya, maka dikatakan sebagai suatu proses.

2.    Pesan

Yang dimaksudkan dengan pesan adalah susunan  simbol  yang penuh arti tentang objek, kejadian yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang lain. Untuk berkomunikasi seseorang harus sanggup menyusun suatu gambaran mental, memberi nama pada gambaran tersebut dan mengembangkan suatu perasaan terhadapnya. Komunikasi tersebut efektif jika pesan  yang dikirimkan itu diartikan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh si pengirim.

3.    Jaringan

Organisasi terdiri dari satu seri orang yang tiap-tiapnya menduduki posisi atau peranan tertentu dalam organisasi. Ciptaan dan pertukaran pesan dari orang-orang ini sesamanya terjadi melewati suatu set jalan kecil yang dinamakan jaringan komunikasi. Suatu jaringan komunikasi ini mungkin mencakup hanya 2 orang, beberapa orang atau bahkan seluruh organisasi. Hakikat dan luas jaringan ini dipengaruhi banyak faktor, antara lain: hubungan  peranan, arah dan arus pesan, hakikat seri dan arus pesan, dan isi dari pesan

4.    Ketergantungan

Bila suatu bagian dari organisasi mengalami gangguan maka akan berpengaruh pada bagian yang lainnya dan mungkin juga pada seluruh sistem organisasi. Begitu pula halnya dengan jaringan komunikasi dalam suatu organisasi perlu dukungan  untuk saling melengkapi agar organisasi dapat berjalan dengan baik.

5.    Hubungan

Hubungan  manusia dalam organisasi berkisar mulai dari yang sederhana yaitu hubungan diantara dua orang atau dyadic sampai pada hubungan yang kompleks, yaitu hubungan dalam kelompok - kelompok kecil, maupun besar, dalam organisasi.

6.    Lingkungan

Lingkungan adalah semua totalitas secara fisik dan faktor sosial yang diperhitungkan dalam pembauatan keputusan mengenai individu dalam suatu sistem. Lingkungan ini dapat dibedakan menjadi lingkungan internal (karyawan, staf, golongan fungsional dari organisasi dan komponen organisasi lainnya seperti tujuan, produk, dsb) dan lingkungan eksternal (pelanggan, pesaing dan teknologi)

7.    Ketidakpastian

Untuk mengurangi faktor ketidakpastian ini organisasi menciptakan dan menukar pesan diantara anggota, melakukan suatu penelitian serta pengembangan organisasi. Ketidakpastian dalam suatu organisasi juga disebabkan terlalu banyak informasi yang diterima daripada sesungguhnya yang diperlukan untuk menghadapi lingkungan mereka.

FUNGSI KOMUNIKASI ORGANISASI

Sendjaja (1994) menyatakan fungsi komunikasi dalam organisasi adalah sebagai berikut:

Fungsi informatif. Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan informasi. Maksudnya, seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik dan tepat waktu. Informasi yang didapat memungkinkan setiap anggota organisasi dapat melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti. Orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan informasi untuk membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna mengatasi konflik yang terjadi di dalam organisasi. Sedangkan karyawan (bawahan) membutuhkan informasi untuk melaksanakan pekerjaan, di samping itu juga informasi tentang jaminan keamanan, jaminan sosial dan kesehatan, izin cuti, dan sebagainya.

Fungsi regulatif. Fungsi ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. Terdapat dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif, yaitu: a. Berkaitan dengan orang-orang yang berada dalam tataran manajemen, yaitu mereka yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang disampaikan. Juga memberi perintah atau intruksi supaya perintah-perintahnya dilaksanakan sebagaimana semestinya. b. Berkaitan dengan pesan. Pesan-pesan regulatif pada dasarnya berorientasi pada kerja. Artinya, bawahan membutuhkan kepastian peraturan tentang pekerjaan yang boleh dan tidak boleh untuk dilaksanakan.

Fungsi persuasif. Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi bawahannya daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya.

Fungsi integratif. Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran komunikasi yang dapat mewujudkan hal tersebut, yaitu: a. Saluran komunikasi formal seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut (buletin, newsletter) dan laporan kemajuan organisasi. b. Saluran komunikasi informal seperti perbincangan antar pribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan olahraga, ataupun kegiatan darmawisata. Pelaksanaan aktivitas ini akan menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar dalam diri karyawan terhadap organisasi.

JENIS KOMUNIKASI

Untuk mengetahui komunikasi antara pimpinan perusahaan dengan karyawan komunikasi dibedakan menjadi dua menurut jenisnya:

a.    Downward Communication

Koordinasi melalui rencana yang telah dibuat (by plan) yang dapat dikatakan koordinasi itu mencapai bentuk komunikasi yang akhirnya berjalan kebawah. Komunikasi ini bersifat satu arah dari pemimpin kepada bawahanya. Informasi yang disampaikan meliputi antara lain, kebijaksanaan pemimpin, peraturan, ketentuan yang harus diikuti oleh pekerja. jadwal kegiatan atau program dan alokasi sumber-sumber.
Makin jelas atau pasti suatu kegiatan atau pekerjaan  makin kurang bimbingan atau pemrosesaninformasi yang diperlukan, sehingga pemimpin cukup mengkoordinasikan  pekerjaan bawahan melalui rencanakerja yang telah disiapkan.

b.    Upward Communication

Koordinasi melalui umpan balik (feed back), berarti komunikasi teratur keatas, dari bawahan kepimpinan terutama dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis, pemimpin atau manajer sangat memerlukan input informasi yang berupa laporan, saran dari bawahan untuk dapat mengkoordinasikan seluruh kegiatan itu.

POLA  KOMUNIKASI ORGANISASI

Bagaimana pola komunikasi (pattern of commnunication)  terjadi dalam suatu organisasi? Secara umum pola pola komunikasi dapat dibedakan menjadi menjadi saluran komunikasi formal (formal communication channel) dan saluran komunikasi non formal (informal communication channel)

1.  Saluran Komunikasi Formal

Dalam kaitannya penyampaian informasi dari manejer kepada bawahan, pola informasi transformasinya dapat berbentuk komunikasi dari atas ke bawah(downward communication), komunikasi dari bawah ke atas (upward communication), komunikasi horizontal (horizontal communication), dan komunikasi diagonal(diagonal communication).

Komunikasi dari atas ke bawah

Komunikasi dari atas ke bawah dipakai untuk menyampaikan informasi, mengarahkan, mengoordinasikan, memotivasi, memipin, dan mengendalikan berbagai kegiatan di level bawah. Jalur yang berasal dari atas (manajer) ke bawah (karyawan) merupakan penyampaian pesan yang yang dapat berbentuk perintah, instruksi, maupun prosedur untuk dijalankan para bawahan dengan sebaik-baiknya. Namun salah satu kelemahan komunikasi jalur ini adalah kemungkinan terjadinya penyaringan ataupun sensor informasi.

Komunikasi dari bawah ke atas

Dalam struktur organisasi, komunikasi dari bawah ke atas berati alur pesan yang disampaikan berasal dari bawah(karyawan) menuju ke atas (manajer). Dalam alur komunikasi ini ide/gagasan penyamapaian pesan berasal dari bawahan. Bawahan terlibat secara langsung dalam proses pengambilan keputusan. Untuk mencapai keberhasilan komunikasi dari bawah ke atas manajer harus percaya kepada bawahannya. Namun salah satu kelemahan komunikasi dari bawah ke atas  adalah kemungkinan bawahan hanya menyampaikan informasi yang baik-baik saja, sedangkan informasi yang agak berkesan negative atau tidak disenangi manajer cenderung disimpan atau tidak disampaikan.

Komunikasi Horizontal/lateral

Komunikasi horizontal merupakan komunikasi antar manajer antasejawat atau antar karyawan. Tujuan komunikasi horizontal melakukan persuasi, memengaruhi dan memberikan informasi kepada bagian atau departemen yang memiliki kedudukan seajajar. Komunikasi horizontal bersifat koordinatif diantara mereka yang memeiliki posisi sederajat baik di dalam satu departemen maupun beberapa departemen.

Komunikasi diagonal

melibatkan antara dua tingkat (level) yang berbeda. Bentuk komunikasi diagonal diantaranya adalah :

- Penyebaran informasi bisa menjadi lebih cepat ketimbang betuk komunikasi tradisional

- Memungkinkan individu dari berbagai bagaian atau departemen ikut membantu menyelesaikan masalah dalam organisasi

Namun dalam komunikasi diagonal ini juga memiliki kelemahan. Salah satunya kelemahannya adalah komunikasi diagonal dapat mengganggu jalur komunikasi yang rutin yang telah berjalan normal.

2.  Saluran Komunikasi Informal

Komunikasi informal cenderung luwes/fleksibel atau tidak keta, sebagaiamana komunikasi yang terjadi pada saat istiraht-istirahat kantor. Dalam jaringan komunikasi informal, orang-orang yang ada dalam suatu organisasi, tanpa mempedulikan jenjang hierarki pangkat kedudukan/jabatan dapat berkomunikasi secara luas.

GAYA KOMUNIKASI

Enam gaya komunikasi menurut Steward L.Tubbs dan Sylvia Moss

1.     The Controlling Style

controlling style communication ditandai dengan adanya satu kehendak atau maksud  untuk  membatasi, memaksa dan mengatur perilaku, pikiran dan tanggapan orang lain. Orang-orang yang menggunakan gaya komunikasi ini dikenal dengan nama komunikator satu arah atau one-way communications.

2.    The equalitarian style

Dalam  gaya  komunikasi ini, tindak komunikasi dilakukan secara terbuka. Artinya, setiap anggota organnisasi The Equalitarian Style dapat mengungkapkan gagasan ataupun pendapat dalam suasana yang rileks, santai dan informal. Dalam suasana yang demikian, memungkinkan setiap anggota organisasi mencapai kesepakatan dan pengertian bersama

3.    The Structuring Style

Gaya komunikasi yang berstruktur ini, memanfaatkan pesan-pesan verbal secara tertulis maupun lisan guna memantapkan perintah yang harus dilaksanakan, penjadwalan tugas dan pekerjaan serta struktur organisasi.

4.    The Dynamic style

Gaya komunikasi yang dinamis ini memiliki kecenderungan agresif, karena pengirim pesan atau sender memahami bahwa lingkungan pekerjaannya berorientasi pada tindakan (action-oriented). The dynamic style of communication ini sering dipakai oleh para juru kampanye ataupun supervisor yang membawa para wiraniaga (salesmen atau saleswomen).

5.    The Relinguishing Style

Gaya komunikasi ini lebih mencerminkan kesediaan untuk menerima saran, pendapat ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan untuk memberi perintah, meskipun pengirim pesan (sender) mempunyai hak untuk memberi perintah dan mengontrol orang lain.

6.    The Withdrawal Style

Akibat yang muncul jika gaya ini digunakan adalah melemahnya tindak komunikasi, artinya tidak ada keinginan dari orang-orang yang memakai gaya ini untuk berkomunikasi dengan orang lain, karena ada beberapa persoalan ataupun kesulitan antarpribadi yang dihadapi oleh orang-orang tersebut.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMUNIKASI

Untuk mencapai komunikasi yang efektif perlu diperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi. Adapun faktor-faktornya adalah sebagai berikut:

-  Komunikasi Harus Tepat Waktu dan Tepat Sasaran

Ketepatan waktu dalam menyampaikan komunikasi harus betul-betul diperhatikan, sebab apabila penyampaian komunikasi tersebut terlambat maka kemungkinan apa yang disampaikan tersebut tidak ada manfaatnya lagi.

-  Komunikasi Harus Lengkap

Selain komunikasi yang disampaikan harus mudah dimengerti oleh penerima komunikasi, maka komunikasi tersebut harus lengkap sehingga tidak menimbulkan keraguan bagi penerima komunikasi. Hal itu perlu ditekankan, sebab meskipun komunikasi mudah dimengerti tetapi apabila komunikasi tersebut kurang lengkap, maka hal itu menimbulkan keraguan bagi penerima komunikasi, sehingga pelaksanaan tidak sesuai dengan apa yang diinginkan.

-  Komunikasi Perlu Memperhatikan Situasi dan Kondisi

Dalam menyampaikan suatu komunikasi, apalagi bilamana komunikasi yang harus disampaikan tersebut merupakan hal-hal yang penting yang perlu pengertian secara mendalam, maka faktor situasi dan kondisi yang tepat perlu diperhatikan. Apabila solusi dan kondisi dirasakan kurang tepat , bilamana komunikasi yang akan disampaikan tersebut dapat ditunda maka sebaiknya penyampaian komunikasi tersebut ditangguhkan.

-  Komunikasi Perlu Menghindarkan Kata-kata Yang Tidak Enak

Agar komunikasi yang disampaikan mudah dimengerti dan diindahkan maka perlu dihindarkan kata-kata yang kurang baik. Dengan kata-kata yang kurang enak ini dimaksudkan adalah kata-kata yang dapat menyinggung perasaan penerima informasi, meskipun dalam kamus hal itu tidak salah dn cukup jelas.

-  Adanya Persuasi Dalam Komunikasi

Seringkali manajer harus merubah sikap, tingkah laku dan perbuatan dari orang-orangnya sesuai dengan yang diinginkan, untuk itu dalam pelaksanaan komunikasi harus disertai dengan persuasi.

HAMBATAN KOMUNIKASI

Ada beberapa hambatan yang berpotensi memperlamabat atau menyimpangkan komunikasi yang efektif

1.     Penyaringan

Penyaringan atau filtering merujuk pada upaya pengirim yang dengan sengaja memanipulasi informasi sehingga akan menjadi lebih nyaman bagi penerima. Factor penenetu utama dari penayringan adalah jumlah tingkataan dalam struktur suatu organisasi. Semakin banyak tingkatan  vertikat dalam organisasi semakin banyak kesempatan terjadinya penyaringan.

2.    Persepsi selektif

Persepsi selektif muncul karena dalam proses komunikasi baik penerima hanya melihat atau mendengar pesan berdasarkan kebuthuhan, motivasi, pengalaman dan karakteristik pribadi mereka yang lain. Ketika menerjemakhkan sandi dari pesan, penerima memproyeksikan kepentingan dan harapan mereka ke dalam komunikasi.

3.    Kelebihan informasi

Ketika informasi yang harus kita olah melebihi kapasitas pemrosesan, hasilnya adalah kelebihan informasi (information overload). Apabila seseorang memiliki informasi yang berlebih mereka cenderung untuk membuang, mengabaikan atau melupakan informasi tersebut. Atau, mungkin mereka menunda untuk memproses lebih lanjut hingga situasi berlebih itu berlalu.

4.    Emosi

Emosi yang tengah diterima penerima ketika menerima pesan akan memengaruhinya dalam menerjemahkan pesan tersebut. Emosi seperti rasa girang atau depresi memliki potensi yang dapat menghambat komunikasi yang efektif. Dalam keadaan seperti itu kita cederung mengabaikan proses pemikiran rasional dan objektif kita serta menggantinya dengan penilaian emosional.

5.    Bahasa

Kata-kata bisa memiliki arti yang berbeda untuk orang yang berbeda. Umur, pendidikan, latar belakang kultural merupakan tiga variable utama yang memengaruhi bahasa yang digunakan seseornag dan defines yang ia gunakan dalam kata-kata.

6.    Kesulitan Berkomunikasi

Manfaat Komunikasi

Dalam komunikasi sangat dimungkinkan adanya hambatan . salah satu hambatan yang ditimbulkan dari unsur manusia yang terlibat didalamnya karena persepsi yang berbeda.
Tetapi apabila dapat menghilangkan hambatan atau setidaknya dapat memperkecil hambatan tersebut, maka kemungkinan komunikasi yang dilaksanakan akan menjadi lebih baik. apabila mampu melaksanakan komunikasi dengan baik, maka akan dapat mengambil manfaatnya.

Manfaat komunikasi adalah sebagai berikut:

-   Kelancaran tugas-tugas lebih terjamin

-   Biaya biaya dapat ditekan 

-   Dapat meningkatkan partisipasi

-   Pengawasan dapat dilakukan dengan baik

SUMBER :

Purwanto, Joko. 2006. Komunikasi Bisnis Edisi 3. Jakarta:Erlangga.

Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12. Jakarta:Salemba Empat.

Siswanto, H.B. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara

Tampubolon, Manhan P. 2012. Perilaku Keorganisasian. Bogor:Ghalia Indonesia.

http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/197207152003121-CHAIRUL_FURQON/Artikel-Organizational_Communication.pdf

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/30845/4/Chapter%20II.pdf

http://daudario.wordpress.com/2012/07/20/proses-komunikasi-dalam-organisasi/

http://www.sarjanaku.com/2012/09/pengertian-komunikasi-teori-fungsi.html

Read More

BAB 10

KEPERCAYAAN

PENGERTIAN KEPERCAYAAN

Kepercayaan adalah kemauan seseorang untuk bertumpu pada orang lain dimana kita memiliki keyakinan padanya. Kepercayaan merupakan kondisi mental yang didasarkan oleh situasi seseorang dan konteks sosialnya. Ketika seseorang mengambil suatu keputusan, ia akan lebih memilih keputusan berdasarkan pilihan dari orang- orang yang lebih dapat ia percaya dari pada yang kurang dipercayai (Moorman, 1993).

Kepercayaan adalah pengharapan positif bahwa orang lain tidak akan membohongi dan mengecewakan anda. Sangat dibutuhkan dalam berbagai macam hal. Mulai dalam berbisnis, dalam masyarakat, keluarga, organisasi dan lainnya. Kepercayaan akan tumbuh ketika adanya keakraban juga pengalaman. Tidak mungkin kepercayaan akan diberikan begitu saja kepada orang yang tidak dikenal. Kepercayaan juga modal yang sangat besar untuk memulai atau melanjutkan suatuhubungan antar individu atau organisasi. Suatu kerja sama akan berlanjut karena kepercayaan. Sebaliknya, karena ketidak-percayaan maka hubungan akan terputus.Kenapa seseorang menjadi dipercaya?

Karena ketulusan dan kejujurannya, bukan karenakemampuannya. Pada awalnya kemampuan menimbulkan kepercayaan, tetapi pada akhirnya kembali dipertanyakan apakah kemampuan seseorang dilandasi dengan kejujuran dan ketulusannya?

Jika tidak, maka tidak ada gunanya lagi bekerja sama dengan orang yang mampu tetapi tidak jujur.Hubungan dan kerja sama antar individu atau organisasi hendaknya bertujuan membina hubungan jangka panjang, bukan jangka pendek. Hubungan yang terbina dalam jangka panjang adalah hasil dari kepercayaan. Seandainya kepercayaan seseorang sudah diragukan, maka secara perlahan-lahan hubungan akan mulai terputus.

Untuk bisamembuktikan bahwa seseorang dipercaya, maka berilah dia kesempatan memegang uang dan kekuasaan. Bila dia jujur dan tulus, maka dia dapat dipercaya. Bila dia melenceng menggunakan uang dan kekuasaan, maka dia tidak dapat dipercaya.

KEPERCAYAAN MENURUT PARA AHLI

Menurut Rousseau et al (1998), kepercayaan adalah wilayah psikologis yang merupakan perhatian untuk menerima apa adanya berdasarkan harapan terhadap perilaku yang baik dari orang lain. Kepercayaan konsumen didefinisikan sebagai kesediaan satu pihak untuk menerima resiko dari tindakan pihak lain berdasarkan harapan bahwa pihak lain akan melakukan tindakan penting untuk pihak yang mempercayainya, terlepas dari kemampuan untuk mengawasi dan mengendalikan tindakan pihak yang dipercaya (Mayer et al, 1995).

Menurut Ba dan Pavlou (2002) mendefinisikan kepercayaan sebagai penilaian hubungan seseorang dengan orang lain yang akan melakukan transaksi tertentu sesuai dengan harapan dalam sebuah lingkungan yang penuh ketidakpastian.

Kepercayaan terjadi ketika seseorang yakin dengan reliabilitas dan integritas dari orang yang dipercaya (Morgan & Hunt, 1994).

Doney dan Canon (1997) bahwa penciptaan awal hubungan mitra dengan pelanggan didasarkan atas kepercayaan. Hal yang senada juga dikemukakan oleh McKnight, Kacmar, dan Choudry (dalam Bachmann & Zaheer, 2006), menyatakan bahwa kepercayaan dibangun sebelum pihak-pihak tertentu saling mengenal satu sama lain melalui interaksi atau transaksi. Kepercayaan secara online mengacu pada kepercayaan dalam lingkungan virtual.

Menurut Rosseau, Sitkin, dan Camere (1998), definisi kepercayaan dalam berbagai konteks yaitu kesediaan seseorang untuk menerima resiko. Diadaptasi dari definisi tersebut, Lim et al (2001) menyatakan kepercayaan konsumen dalam berbelanja internet sebagai kesediaan konsumen untuk mengekspos dirinya terhadap kemungkinan rugi yang dialami selama transaksi berbelanja melalui internet, didasarkan harapan bahwa penjual menjanjikan transaksi yang akan memuaskan konsumen dan mampu untuk mengirim barang atau jasa yang telah dijanjikan.

1.   Kepercayaan dan Kepemimpinan

Kepercayaan sangat menentukan keberhasilan koordinasi suatu pekerjaan adalah datang dari seorang pimpinan unit pada karyawannya. Atau sebaliknya kepercayaan karyawan terhadap pimpinannya.

Menurut Robbins et al. dalam bukunya berjudul “Management” (2000), para peneliti telah menemukan lima komponen dari suatu kepercayaan karyawan terhadap pimpinannya, yaitu:

- Integritas, menuju pada kejujuran dan nilai kebenaran sang pimpinannya. Dari lima dimensi tersebut, dimensi ini tampak paling penting ketika seseorang menilai sifat dapat dipercaya atas pihak lain ‘’ tanpa pemahaman akan karakter moral dan kejujuran dasar” orang lain, dimensi kepercayaan lain tidak ada artinya.

- Kompetensi, dimana sang pimpinan memiliki pengetahuan dan ketrampilan teknis dan hubungan antarpersonal. Anda harus mempercayai sesorang yang empunyai keterampilan dan kemampuan untuk menjalankan apa yang ia katakan dan dilakukannya.

- Konsistensi, yakni dapat diandalkan, kemampuan memrediksi, dan mengatasi setiap persoalan.

- Loyalitas, dimana sang pimpinan memiliki keinginan kuat melindungi dan menjaga karyawannya.

- Keterbukaan, dimana pimpinan tidak segan berbagi gagasan dan informasi dengan bebasnya.

Kouzes & Posner menyimpulkan bahwa yang paling utama dalam sifat pemimpin adalah kejujuran berdasarkan penelitiannya dengan  20.000 responden yang ada di 4 benua.

Anda jangan mengharapkan dipercaya atau diangkat menjadi pemimpin jika seseorang yang mengangkat mu sudah mengetahui anda tidak memiliki kejujuran. Sekali anda tidak jujur, seumur hidup orang tidak akan mempercayaimu. Sangat sulit dibayangkan seseorang diangkat sebagai pemimpin yang sudah tidak dipercaya oleh pengikut atau bawahannya. Oleh sebab itu esensi kepemimpinan adalah kepercayaan.

Jelas sekali bahwa jika kita bersedia mengikuti seseorang, kita semula ingin meyakinkan diri bahwa pemimpin tersebut dapat layak memperoleh kepercayaan. Kita ingin tahu bahwa pemimpin tersebut tulus, etis, dan berprinsip. Kita ingin sepenuhnya yakin tentang integritas pemimpin kita.

Kepercayaan akan datang dengan sendirinya, sesuai dengan sikap yang seseorang. Kepercayaan mudah sekali luntur. Sekali saja berbohong maka akan sulit untuk dipercaya lagi, bahkan sampai diberi label pembohong. Maka untuk mendapatkan kepercayaan bukan hal yang mudah dan membutuhkan waktu yang lama.

Pimpinan unit berperan sebagai seorang pemimpin di unitnya. Sekaligus dia sebagai supervisor, konselor, dan manajer. Dia harus peka dan responsif terhadap apa yang dikehendaki karyawannya. Para karyawan akan mempercayai pimpinannya kalau saja sang pimpinan mau menjadi pendengar yang baik. Dia harus selalu siap ketika karyawan akan berkonsultasi masalah apapun dengannya. Siap membuka pintu kantornya untuk mendengar segala keluhan karyawan. Lalu ditindaklanjuti dalam bentuk tindakan nyata dan hindari banyak janji pada karyawan. Jika pemimpin tidak dapat dipercaya maka organisasi akan hancur.

2.  Tiga Jenis Kepercayaan

Dalam hubungan organisasi ada tiga, yaitu:

1). Kepercayaan berbasis pada kekuatan akan berfungsi hanya pada tingkat bahwa hukuman itu mungkin, konsekuensi nya jelas dan hukuman sesungguhnya dijatuhkan jika kepercayaan dilanggar. Lebih dari itu potensi kerugian dari interaksi masa depan dengan pihak lain harus berimbang dengan potensi yang diperoleh dari melanggar pengharapan. Terlebih lagi pihak yang berpotensi dirugikan harus mau memperkenalkan ancaman pada orang yang melanggar kepercayaan tersebut.

Contoh dari kepercayaan berbasis kekuatan adalah hubugan manajer dengan karyawan baru. Sebagai karyawan, anda umumnya percaya pada bos baru walaupun sedikit saja pengalaman yang bisa menjadi landasan bagi kepercayaan anda. Ikatan yang menciptakan kepercayaan terletak pada wewenang yang ditanggung oleh bos dan hukuman yang dapat dijatuhkannya jika anda gagal memenuhi kewajiban-kewajiban yang berhubungan dengan pekerjaan anda.

2). Kepercayaan berbasis pada  pengetahuan sebagian besar hubungan organisasi berakar pada kepercayaan berbasis pengetahuan. Kepercayaan yang didasarkan pada predictabilitas perilaku yang berasal dari riwayat interaksi kepercayaan itu ada jika anda memiliki informasi yang memadai tentang seseorang sehingga anda memhami bahwa mereka cukup mampu memperkirakan secara tepat perilaku mereka.

Kepercayaan ini mengandalkan informasi dan bukannya ketakutan. Pengetahuan pihak lain tentang predictabilitas tentang perilakunya menggantikan kontrak hukuman dan kesepakatan hukum yang lazim yang terdapat pada kepercayaan berbasis ketakutan. Pengetahuan ini berkembang dari waktu ke waktu, umumnya sebagai fungsi dari pengalaman yang membangun kepercayaan akan sifat dapat dipercaya dan predictabilitas. Semakin baik anda mengenal seseorang semakin akurat anda dapat memperkirakan apa yang dia lakukan.

Yang menarik, pada tingkat berbasiskan pengetahuan, kepercayaan tidak perlu rusak oleh perilaku yang tidak konsisten. Jika anda yakin, anda dapat menjelaskan secara memadai atau memahami pelanggaran oleh pihak lain yang tampak dari pihak, anda dapat menerimanya, memaafkan itu, dan terus mempertahankan hubungan itu. Akan tetapi, inkonsistensi yang sama pada tingkat ketakutan mungkin secara permanen menghancurkan kepercayaan.

3). Kepercayaan berbasis pada identifikasi  tingkat kepercayaan paling tinggi dicapai bila terdapat hubungan emosional antara dua pihak. Hal itu kemungkinan satu pihak bertindak sebagai agen bagi pihak lain dan menggantikan orang itu dalam transaksi interprasional. Ini disebut kepercayaan berbasis identifikasi. Kepercayaan ini ada karna masing-masing pihak saling memahami maksud masing-masing dan menghargai keiginan pihak lain. Pengertian ini berkembang ke titik dimana masing-masing pihak dapat bertindak secara efektif bagi yang lain. Pada tingkat ini terdapat tingkat kendali minimal. Anda tidak perlu memantau pihak lain karena terdapat loyalitas yang tidak perlu dipertanyakan.

Contoh dari kepercayaan berbasis identifikasi adalah pasangan suami istri yang telah lama menikah dan hidup berbahagia. Suami mempelajari apa yang penting bagi istrinya dan mengantisipasi tindak-tindakan itu. Pada giliran isteri percaya bahwa suami akan mengantisipasi apa yang penting baginya tanpa harus meminta. Peningkatan identifikasi memungkinkan masing-msing pihak berfikir seperti yang lain, merasa seperti yang lain, dan menanggapi seperti yang lain.

SUMBER :

Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Klaten: Indeks Gramedia

Usman, Husaini. 2011. Manajemen Teori ,Praktek,dan Riset Pendidikan Edisi 4. Jakarta: Bumi Aksara

http://ronawajah.wordpress.com/2013/01/19/membangun-kepercayaan-kepercayaan-karyawan

http://satyaariyono.wordpress.com/2012/06/24/kepercayaan/

Read More

BAB 9

MOTIVASI

Pengertian Motivasi

Motivasi sangat penting dalam meningkatkan kinerja seseorang, karena kinerja seseorang tergantung dari motivasi, kemampuan, dan lingkungannya. Motivasi seseorang ditentukan oleh intensitas motifnya. Dalam hal memotivasi bawahan, seorang manajer berhadapan dengan dua hal yang mempengaruhi orang dalam bekerja, yaitu kemampuan dan kemauan. Kemauan dapat diatasi dengan pemberian motivasi, sedangkan kemampuan dapat diatasi dengan mengadakan diklat. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kinerja manusia yang tampak dipengaruhi oleh fungsi motivasi dan kemampuannya.

Motivasi adalah upaya membangkitkan keinginan seseorang atau kelompok sehingga ia atau mereka melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang dikehendaki untuk memcapai tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi mempunyai beberapa unsur penggerak, yaitu:

1.      Situasi motivasi

Situasi motivasi menjelaskan tentang perlunya suasana hubungan, baik formal ataupun informal, antara pihak yang memotivasi dan pihak yang dimotivasi. Hubungan ini pada dasrnya adalah komunikasi. Komunikasi akan efektif apabila terjadi interaksi antara motivator dan pihak yang dimotivasi, adanya pesan, dan umpan balik yang bermakna. Situasi motivasi hendaknya kondusif agar pihak yang dimotivasi dapat menggunakan dorongan yang ada dalam dirinya untuk melakukan kegiatan guna mencapai tujuannya.

2.     Upaya motivasi

Upaya memotivasi mencakup kegiatan menarik, mendorong, membimbing, dan mengarahkan dorongan yang terdapat pada diri orang-orang yang dimotivasi supaya mereka melakukan tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

3.     Kegiatan yang bertujuan

Unsur ini mencakup kegiatan, perbuatan atau pekerjaan yang dilakukan oleh pihak yang dimotivasi agar terfokus pada pencapaian tujuannya. Agar kegiatan itu dapat mencapai tujuan, maka tujuan tersebut harus dipahami, diyakini, dan dimiliki dengann penuh tanggung jawab.

Jenis motivasi

Jenis motivasi dapat dipandang dari segi dasar pembentukan, sumber, dan sifatnya.

Dari segi dasar pembentukannya, motivasi dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu pertama motivasi bawaan yang dibawa sejak lahir, seperti dorongan untuk makan minum bila merasa haus dan lapar, juga dorongan untuk beristirahat. Kedua adalah motivasi yang dipelajari, yaitu motivasi yang timbul setelah seseorang mempelajari  keadaan diri sendiri atau keadaan lingkungan.

Dari segi sumbernya, motivasi terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik timbul dari setiap individu, seperti kebutuhan, kemauan, minat, dan harapan yang terdapat pada diri seseorang. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang datang dari luar diri seseorang, timbul karena adanya stimulus (rangsangan) dari luar lingkungannya.

Dilihat dari sifatnya, motivasi mencakup motivasi yang memberi harapan, menyadarkan, dan upaya paksaan. Motivasi yang sifatnya memberi harapan yaitu motivasi yang mendorong atau merangsang harapan, kebutuhan, dan keinginan seseorang atau kelompok untuk melakukan sesuatu. Motivasi yang bersifat menyadarkan yaitu motivasi yang bersifat ajakan sehingga seseorang atau kelompok melakukan kegiatan yang harus dikerjakan. Dalam melaksanakan jenis motivasi ini, pelaksanaannya terdiri dari beberapa tahapan kegiatan, yaitu menarik perhatian, menggugah hati, membangkitkan keinginan, menyakinkan, dan menggerakkan kegiatan. Sedangkan motivasi yang bersifat paksaan yaitu upaya motivasi yang sifatnya memberi sanksi kepada sasaran yang dimotivas, seperti sanksi administratif, fisik, sosial, dan psikologis.

Fungsi motivasi

·         Sebagai pendorong : Sebagai pendorong seseorang atau kelompok yang dimotivasi mengandung arti bahwa untuk melakukan suatu tugas atau kegiatan, seseorang atau kelompok sering harus dimotivasi karena tidak setiap orang mau melakukan kegiatan walapun ia tahu bahwa kegiatan tersebut bermanfaat bagi dirinya, organisasi, dan lingkungannya.

·         Penentu arah kegiatan : Sebagai arah penentu kegiatan, motivasi dilakukan untuk menjaga dan meluruskan kegiatan yang telah ditetapkan sehingga oarang yang dimotivasi tetap melaksanakan kegiatan tersebut sebagaimana seharusnya dilakukan.

·         Penyeleksi kegiatan atau perbuatan pihak yang dimotivasi :  Sebagai penyeleksi perbuatan, motivasi dilakukan karena terlalu banyak aktivitas yang terkadang menyebabkan seseorang sulit menentukan aktivitas mana yang harus diprioritaskan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Tujuan motivasi

Tujuan motivasi mencakup tujuan umum dan tujuan khusus.

Tujuan umum  :

·    memberikan dorongan kepada seseorang atau kelompok untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan.

·    motivasi bertujuan untuk membangkitkan keinginan seseorang atau kelompok supaya berbuat sesuai dengan yang dikehendaki.

 Tujuan khusus :

·     menumbuhkan dorongan pada diri seseorang atau kelompok untuk melaksanakan tugas atau kegiatan dalam upaya mencapai tujuan organisasi dan membangkitkan kemauan, keinginan, dan harapan pada diri pihak yang dimotivasi sehingga ia dapat melakukan kegiatan sebagaimana yang dikehendaki oleh motivator.

Aspek-Aspek yang Dimotivasi

Motivasi mendorong aspek-aspek rohaniah dalam melakukan sesuatu guna mencapai tujuan. Aspek-aspek rohaniah tersebut adalah kebutuhan, keinginan, dorongan, dan kata hati. Dengan kata lain, yang dimotivasi itu adalah potensi diri dari pihak yang dimotivasi dan mencakup cita, rasa, dan karsanya.

Dalam buku Manajemen Program Pendidikan (D. Sudjana S., 2004: 153-156) Etheridge mengemukakan bahwa aspek-aspek psikis yang dimotivasi itu meliputi drive (dorongan atau desakan dari dalam diri manusia), stimulation (rangsangan), level of aspiration (tingkat harapan), goal-setting (tujuan yang ingin dicapai), crises (krisis yang dialami), dan needs (kebutuhan).

-Dorongan atau desakan yang terdapat dalam diri manusia seperti rasa lapar dan haus merupakan potensi yang mempengaruhi dan dapat mengarahkan tingkah laku. Potensi itu dapat dimanfaatkan untuk memenuhi dorongan tersebut sebagai upaya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu upaya motivasi adalah dengan memberikan imbalan atau penghargaan terhadap kegiatan yang memenuhi dorongan tersebut.

-Stimulus adalah rangsangan terhadap pancaindera seseorang. Pancaindera merupakan sumber untuk memulai dan melakukan aktivitas serta untuk meningkatkan perilaku pihak yang dimotivasi. Upaya motivasi yang dapat dilakukan antara lain adalah dengan menunjukkan dan menjelaskan kepada ealaksanan program tentang makna dan manfaat kegiatan yang perlu dilaksanakan. Upaya selanjutnya adalah membimbing pihak yang dimotivasi dalam melakukan kegiatan sehingga tidak menyimpang dari rencana yang telah ditetapkan.

-Perilaku seseorang dalam mewujudkan harapannya akan menunjukkan tinggi rendahnya harapan orang itu. Makin tinggi keberhasilan yang dicapai, pelaksanaan program akan makin tinggi pula harapannya, serta cenderung akan makin meningkatkan upayanya untuk mencapai keberhasilan yang lebih baik. Diantara upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan harapan pelaksana program adalah dengan membantu yang bersangkutan sehingga berhasil dalam melaksanakan kegiatan yang harus dilaksanakan dan dengan meningkatkan kepercayaan dirinya bahwa ia mampu dan akan berhasil dalam melaksanakan kegiatan selanjutnya.

-Penentuan tujuan yang dilaksanakan seseorang akan memperkuat perilaku orang itu. Orang yang telah menetapkan suatu tujuan yang hendak dicapai cenderung akan mengarahkan perilaku untuk mewujudkan tujuan. Tujuan yang sederhana dapat dicapai dengan upaya yang sederhana, sedangkan tujuan yang lebih kompleks akan menuntut upaya pencapaian yang lebih tinggi. Demikian pula ketepatan seseorang dalam menentukan tujuan, cenderung akan membantu orang itu dalam menentukan dan mengarahkan pelakunya untuk mencapai tujuan.

-Masa krisis dapat menjadi pendorong atau pengarah perilaku. Bagi orang-orang yang berhasil menemukan kesempatan dan tujuan baru dalam kehidupan dan menemukan pula cara-cara memenuhinya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki maka kemajuan dalam kehidupan mereka akan tercapai.

-Kebutuhan dapat mendorong, menguatkan, dan mengarahkan perilaku seseorang, baik untuk melakukan kegiatan dalam memenuhi kebutuhan maupun untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Maslow (1954) tingkat kebutuhan dimulai dari kebutuhan yang paling rendah dan menuju kebutuhan yang paling tinggi. Maslow mengemukakan lima macam kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan untuk diakui dan dihargai, serta kebutuhan pengembangan diri.

PRINSIP MOTIVASI

Terdapat beberapa Prinsip-prinsip untuk meningkatkan sebuah motivasi , yaitu :

1.     Prinsip partisipasi

2.     Prinsip komunikasi

3.     Prinsip mengakui andil bawahan

4.     Prinsip pendelegasian wewenang

5.     Prinsip memberikan perhatian timbal balik

6.     Teknik Motivasi

Beberapa teknik memotivasi antara lain adalah berpikir positif, menciptakan perubahan yang kuat, membangun harga diri, memantapkan pelaksanaan, membangkitkan orang yang lemah menjadi kuat, dan membasmi sikap menunda-nunda.

Selain itu, Verma (1996) memiliki teknik motivasi yang disebut dengan prinsip MOTIVATE.

M        = Manifest, yang artinya membangkitkan rasa percaya diri ketika pendelegasian tugas.

O         = Open, yang artinya membangkitkan percaya diri ketika mendelegasikan tugas.

T         = Tolerance, yang artinya toleransi tehadap kegagalan, mau dan boleh belajar dari kesalahan karena pengalaman adalah guru yang terbaik.

I          = Involve, yang artinya semua pihak terkait dalam pekerjaan (meningkatkan rasa diterima dan komitmen).

V         = Value, yang artinya nilai yang diharapkan dan diakui dalam kinerja yang baik (hadiah apa yang didapat dan bagaimana mendapatkannya).

A         = Align, yang artinya menyeimbangkan sasaran pekerjaan dengan sasaran individu (orang-orang bersemangat mencapai kepuasan yang mereka inginkan).

T          = Trust, yang artinya kejujuran setiap anggota tim.

E          = Empower, yang artinya berdayakan setiap anggota tim sewajarnya (khususnya dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaannya).

METODE MOTIVASI

Malayu S.P. Hasibuan (2005:149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi adalah sebagai berikut:

a.       Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.

b.      Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.

PROSES MOTIVASI

Malayu S.P. Hasibuan (2005:151), mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :

1.      Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.

2.      Mengetahui kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan saja.

3.      Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.

4.      Integrasi tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

5.      Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

6.      Team Work

Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

MODEL-MODEL MOTIVASI

1.      Model Tradisional

Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer menggunkan sistem upah insentif, semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka.

2.      Model Hubungan Manusiawi

Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan  untuk mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya.

3.      Model Sumber Daya Manusia

Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.

PERSPEKTIF TENTANG MOTIVASI

Perspektif psikologi menjelaskan motivasi dengan cara yang berbeda berdasarkan perspektif yang berbeda pula. Ada empat perspektif : behavioral, humanistik, kognitif dan sosial.

a. Perspektif Behavioral

Perspektif behavioral menekankan imbalan dan hukuman eksternal sebagai kunci dalam menentukan motivasi murid. Insentif adalah peristtiwa atau stimuli positif atau negatif yang dapat memeotivasi perilaku murid. Pendukung penggunaan insentif menekankan bahwa insentif dapat menambah minat atau kesenangan pada pelajaran, dan mengarahkan perhatian pada perilaku yang tepat dan menjauhkan mereka dari perilaku yang tidak tepat.

Insentif yang dipakai guru di kelas antara lain nilai yang baik, yang memberikan indikasi tentang kualitas pekerjaan murid, dan tanda bintang atau pujian jika mereka menyelesaikan suatu tugas dengan baik. Insentif lainnya antara lain memberi penghargaan atau pengakuan pada murid – misalnya memamerkan karya mereka, memberi sertifikat prestasi, memberi kehormatan, atau mengumumkan prestasi mereka. Tipe insentif lainnya difokuskan pada pemberian izin kepada murid untuk melakukan sesuatu yang spesial, seperti aktivitas yang mereka inginkan, sebagai ganjaran atas hasil mereka yang baik. Insentif ini berupa jam istirahat lebih, izin memainkan game di komputer, perjalanan, atau bahkan pesta.

b. Perspektif Humanistik

Perspektif humanistik menekankan pada kapasitas murid untuk mengembangkan kepribadian, kebebasan untuk memilih nasib mereka. Perspektif ini berkaitan erat dengan pandangan Abraham Maslow bahwa kebutuhan dasar tertentu harus dipuaskan dahulu sebelum memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi. Menurut Hierarki Kebutuhan Maslow, kebutuhan individual harus dipuaskan dalam urutan sebagai berikut :

· Fisiologis : lapar, haus, tidur

· Keamanan (safety) : bertahan hidup, seperti perlindingan dari perang dan kejahatan

· Cinta dan rasa memiliki : keamanan (seurity), kasih sayang, dan perhatian dari orang lain.

· Harga diri : menghargai diri sendiri

· Aktualisasi diri : realisasi potensi diri

Menurut Maslow, misalnya, murid harus memuaskan kebutuhan makan sebelum merka dapat berprestasi. Aktualisasi diri adalah motivasi untuk mengembangkan potensi diri secara penuh sebagai manusia.

c. Perspektif Kognitif

Menurut perspektif kognitif, pemikiran murid akan memandu motivasi mereka. Minat ini berfokus pada ide-ide motivasi internal murid untuk mencapai sesuatu, atribusi mereka (persepsi tentang sebab-sebab kesuksesan dan kegagalaan, terutama persepsi bahwa usaha adalah faktor penting dalam prestasi), dan keyakinan mereka bahwa mereka dapat mengontrol lingkungan mereka secara efektif.

Jadi, perspektif behavioris memandang motivasi sebagai konsekuensi dari insentif eksternal, sedangkan perspektif kognitif berpendapat bahwa tekanan eksternal seharusnya tidak dilebih-lebihkan. Perspektif kognitif merekomendasikan agar murid diberi lebih banyak kesempatan dan tanggung-jawab untuk mengontrol prestasi mereka sendiri.

Perspektif kognitif tentang motivasi sesuai dengan gagasan R.W. White (1959), yang mengusulkan konsep motivasi kompetensi, yakni ide bahwa orang termotivasi untuk menghadapi lingkungan mereka secara efektif, menguasai dunia mereka, dan memproses informasi secara efisien. 

d. Perspektif Sosial

Kebutuhan afiliasi atau keterhubungan adalah motif untuk berhubungan dengan orang lain secara aman, yaitu kebuthuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Kebutuhan afiliasi murid tercermin dalam motivasi mereka untuk menghabiskan waktu bersama teman, kawan dekat,keterikatan mereka dengan orangtua, dan keinginan untuk menjalin hubungan positif dengan guru.

TEORI MOTIVASI

a. Teori Motivasi Maslow

Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut: 

1. Kebutuhan Fisiologis 

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

2. Kebutuhan Rasa Aman 

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

 3. Kebutuhan Sosial 

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

4. Kebutuhan Penghargaan 

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

5. Kebutuhan Aktualisasi diri 

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.

b. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland 

Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85) yaitu :

1. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif. 

2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat. 

3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.

c. Teori X dan Y dari Mc. Gregor

Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 )

a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.
b. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.

Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya. 

Anggapan dasar teori Y adalah : 

a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat. 

b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab. 

c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai. 

d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya tujuan organisasi. 

d. Teori Motivasi dari Herzberg

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab. 

Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya faktor ”motivasi”.

e. Teori ERG Aldefer 

Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G). Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.
Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.

f.  Teori Harapan – Victor Vroom

Teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.

g. Teori Keadilan

Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi

h. Reinforcement theory

Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam proses pembelajaran.

SUMBER :

http://blog.umy.ac.id/wahyuprastiyani/2012/10/31/motivasi-dalam-perspektif-manajemen/

http://skripsi-manajemen.blogspot.com/2011/02/teori-motivasi-maslow-mcclelland.html

http://duniainsfirasi.blogspot.com/2013/03/motivasi-dalam-manajemen.html

http://11036nurfazrina.blogspot.com/2012/06/perspektif-tentang-motivasi.html

http://ceritafriska23.blogspot.com/2012/05/makalah-motivasi-manajemen.html

Read More