BAB 9

MOTIVASI

Pengertian Motivasi

Motivasi sangat penting dalam meningkatkan kinerja seseorang, karena kinerja seseorang tergantung dari motivasi, kemampuan, dan lingkungannya. Motivasi seseorang ditentukan oleh intensitas motifnya. Dalam hal memotivasi bawahan, seorang manajer berhadapan dengan dua hal yang mempengaruhi orang dalam bekerja, yaitu kemampuan dan kemauan. Kemauan dapat diatasi dengan pemberian motivasi, sedangkan kemampuan dapat diatasi dengan mengadakan diklat. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kinerja manusia yang tampak dipengaruhi oleh fungsi motivasi dan kemampuannya.

Motivasi adalah upaya membangkitkan keinginan seseorang atau kelompok sehingga ia atau mereka melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang dikehendaki untuk memcapai tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi mempunyai beberapa unsur penggerak, yaitu:

1.      Situasi motivasi

Situasi motivasi menjelaskan tentang perlunya suasana hubungan, baik formal ataupun informal, antara pihak yang memotivasi dan pihak yang dimotivasi. Hubungan ini pada dasrnya adalah komunikasi. Komunikasi akan efektif apabila terjadi interaksi antara motivator dan pihak yang dimotivasi, adanya pesan, dan umpan balik yang bermakna. Situasi motivasi hendaknya kondusif agar pihak yang dimotivasi dapat menggunakan dorongan yang ada dalam dirinya untuk melakukan kegiatan guna mencapai tujuannya.

2.     Upaya motivasi

Upaya memotivasi mencakup kegiatan menarik, mendorong, membimbing, dan mengarahkan dorongan yang terdapat pada diri orang-orang yang dimotivasi supaya mereka melakukan tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

3.     Kegiatan yang bertujuan

Unsur ini mencakup kegiatan, perbuatan atau pekerjaan yang dilakukan oleh pihak yang dimotivasi agar terfokus pada pencapaian tujuannya. Agar kegiatan itu dapat mencapai tujuan, maka tujuan tersebut harus dipahami, diyakini, dan dimiliki dengann penuh tanggung jawab.

Jenis motivasi

Jenis motivasi dapat dipandang dari segi dasar pembentukan, sumber, dan sifatnya.

Dari segi dasar pembentukannya, motivasi dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu pertama motivasi bawaan yang dibawa sejak lahir, seperti dorongan untuk makan minum bila merasa haus dan lapar, juga dorongan untuk beristirahat. Kedua adalah motivasi yang dipelajari, yaitu motivasi yang timbul setelah seseorang mempelajari  keadaan diri sendiri atau keadaan lingkungan.

Dari segi sumbernya, motivasi terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik timbul dari setiap individu, seperti kebutuhan, kemauan, minat, dan harapan yang terdapat pada diri seseorang. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang datang dari luar diri seseorang, timbul karena adanya stimulus (rangsangan) dari luar lingkungannya.

Dilihat dari sifatnya, motivasi mencakup motivasi yang memberi harapan, menyadarkan, dan upaya paksaan. Motivasi yang sifatnya memberi harapan yaitu motivasi yang mendorong atau merangsang harapan, kebutuhan, dan keinginan seseorang atau kelompok untuk melakukan sesuatu. Motivasi yang bersifat menyadarkan yaitu motivasi yang bersifat ajakan sehingga seseorang atau kelompok melakukan kegiatan yang harus dikerjakan. Dalam melaksanakan jenis motivasi ini, pelaksanaannya terdiri dari beberapa tahapan kegiatan, yaitu menarik perhatian, menggugah hati, membangkitkan keinginan, menyakinkan, dan menggerakkan kegiatan. Sedangkan motivasi yang bersifat paksaan yaitu upaya motivasi yang sifatnya memberi sanksi kepada sasaran yang dimotivas, seperti sanksi administratif, fisik, sosial, dan psikologis.

Fungsi motivasi

·         Sebagai pendorong : Sebagai pendorong seseorang atau kelompok yang dimotivasi mengandung arti bahwa untuk melakukan suatu tugas atau kegiatan, seseorang atau kelompok sering harus dimotivasi karena tidak setiap orang mau melakukan kegiatan walapun ia tahu bahwa kegiatan tersebut bermanfaat bagi dirinya, organisasi, dan lingkungannya.

·         Penentu arah kegiatan : Sebagai arah penentu kegiatan, motivasi dilakukan untuk menjaga dan meluruskan kegiatan yang telah ditetapkan sehingga oarang yang dimotivasi tetap melaksanakan kegiatan tersebut sebagaimana seharusnya dilakukan.

·         Penyeleksi kegiatan atau perbuatan pihak yang dimotivasi :  Sebagai penyeleksi perbuatan, motivasi dilakukan karena terlalu banyak aktivitas yang terkadang menyebabkan seseorang sulit menentukan aktivitas mana yang harus diprioritaskan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Tujuan motivasi

Tujuan motivasi mencakup tujuan umum dan tujuan khusus.

Tujuan umum  :

·    memberikan dorongan kepada seseorang atau kelompok untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan.

·    motivasi bertujuan untuk membangkitkan keinginan seseorang atau kelompok supaya berbuat sesuai dengan yang dikehendaki.

 Tujuan khusus :

·     menumbuhkan dorongan pada diri seseorang atau kelompok untuk melaksanakan tugas atau kegiatan dalam upaya mencapai tujuan organisasi dan membangkitkan kemauan, keinginan, dan harapan pada diri pihak yang dimotivasi sehingga ia dapat melakukan kegiatan sebagaimana yang dikehendaki oleh motivator.

Aspek-Aspek yang Dimotivasi

Motivasi mendorong aspek-aspek rohaniah dalam melakukan sesuatu guna mencapai tujuan. Aspek-aspek rohaniah tersebut adalah kebutuhan, keinginan, dorongan, dan kata hati. Dengan kata lain, yang dimotivasi itu adalah potensi diri dari pihak yang dimotivasi dan mencakup cita, rasa, dan karsanya.

Dalam buku Manajemen Program Pendidikan (D. Sudjana S., 2004: 153-156) Etheridge mengemukakan bahwa aspek-aspek psikis yang dimotivasi itu meliputi drive (dorongan atau desakan dari dalam diri manusia), stimulation (rangsangan), level of aspiration (tingkat harapan), goal-setting (tujuan yang ingin dicapai), crises (krisis yang dialami), dan needs (kebutuhan).

-Dorongan atau desakan yang terdapat dalam diri manusia seperti rasa lapar dan haus merupakan potensi yang mempengaruhi dan dapat mengarahkan tingkah laku. Potensi itu dapat dimanfaatkan untuk memenuhi dorongan tersebut sebagai upaya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu upaya motivasi adalah dengan memberikan imbalan atau penghargaan terhadap kegiatan yang memenuhi dorongan tersebut.

-Stimulus adalah rangsangan terhadap pancaindera seseorang. Pancaindera merupakan sumber untuk memulai dan melakukan aktivitas serta untuk meningkatkan perilaku pihak yang dimotivasi. Upaya motivasi yang dapat dilakukan antara lain adalah dengan menunjukkan dan menjelaskan kepada ealaksanan program tentang makna dan manfaat kegiatan yang perlu dilaksanakan. Upaya selanjutnya adalah membimbing pihak yang dimotivasi dalam melakukan kegiatan sehingga tidak menyimpang dari rencana yang telah ditetapkan.

-Perilaku seseorang dalam mewujudkan harapannya akan menunjukkan tinggi rendahnya harapan orang itu. Makin tinggi keberhasilan yang dicapai, pelaksanaan program akan makin tinggi pula harapannya, serta cenderung akan makin meningkatkan upayanya untuk mencapai keberhasilan yang lebih baik. Diantara upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan harapan pelaksana program adalah dengan membantu yang bersangkutan sehingga berhasil dalam melaksanakan kegiatan yang harus dilaksanakan dan dengan meningkatkan kepercayaan dirinya bahwa ia mampu dan akan berhasil dalam melaksanakan kegiatan selanjutnya.

-Penentuan tujuan yang dilaksanakan seseorang akan memperkuat perilaku orang itu. Orang yang telah menetapkan suatu tujuan yang hendak dicapai cenderung akan mengarahkan perilaku untuk mewujudkan tujuan. Tujuan yang sederhana dapat dicapai dengan upaya yang sederhana, sedangkan tujuan yang lebih kompleks akan menuntut upaya pencapaian yang lebih tinggi. Demikian pula ketepatan seseorang dalam menentukan tujuan, cenderung akan membantu orang itu dalam menentukan dan mengarahkan pelakunya untuk mencapai tujuan.

-Masa krisis dapat menjadi pendorong atau pengarah perilaku. Bagi orang-orang yang berhasil menemukan kesempatan dan tujuan baru dalam kehidupan dan menemukan pula cara-cara memenuhinya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki maka kemajuan dalam kehidupan mereka akan tercapai.

-Kebutuhan dapat mendorong, menguatkan, dan mengarahkan perilaku seseorang, baik untuk melakukan kegiatan dalam memenuhi kebutuhan maupun untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Maslow (1954) tingkat kebutuhan dimulai dari kebutuhan yang paling rendah dan menuju kebutuhan yang paling tinggi. Maslow mengemukakan lima macam kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan untuk diakui dan dihargai, serta kebutuhan pengembangan diri.

PRINSIP MOTIVASI

Terdapat beberapa Prinsip-prinsip untuk meningkatkan sebuah motivasi , yaitu :

1.     Prinsip partisipasi

2.     Prinsip komunikasi

3.     Prinsip mengakui andil bawahan

4.     Prinsip pendelegasian wewenang

5.     Prinsip memberikan perhatian timbal balik

6.     Teknik Motivasi

Beberapa teknik memotivasi antara lain adalah berpikir positif, menciptakan perubahan yang kuat, membangun harga diri, memantapkan pelaksanaan, membangkitkan orang yang lemah menjadi kuat, dan membasmi sikap menunda-nunda.

Selain itu, Verma (1996) memiliki teknik motivasi yang disebut dengan prinsip MOTIVATE.

M        = Manifest, yang artinya membangkitkan rasa percaya diri ketika pendelegasian tugas.

O         = Open, yang artinya membangkitkan percaya diri ketika mendelegasikan tugas.

T         = Tolerance, yang artinya toleransi tehadap kegagalan, mau dan boleh belajar dari kesalahan karena pengalaman adalah guru yang terbaik.

I          = Involve, yang artinya semua pihak terkait dalam pekerjaan (meningkatkan rasa diterima dan komitmen).

V         = Value, yang artinya nilai yang diharapkan dan diakui dalam kinerja yang baik (hadiah apa yang didapat dan bagaimana mendapatkannya).

A         = Align, yang artinya menyeimbangkan sasaran pekerjaan dengan sasaran individu (orang-orang bersemangat mencapai kepuasan yang mereka inginkan).

T          = Trust, yang artinya kejujuran setiap anggota tim.

E          = Empower, yang artinya berdayakan setiap anggota tim sewajarnya (khususnya dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaannya).

METODE MOTIVASI

Malayu S.P. Hasibuan (2005:149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi adalah sebagai berikut:

a.       Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.

b.      Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.

PROSES MOTIVASI

Malayu S.P. Hasibuan (2005:151), mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :

1.      Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.

2.      Mengetahui kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan saja.

3.      Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.

4.      Integrasi tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

5.      Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

6.      Team Work

Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

MODEL-MODEL MOTIVASI

1.      Model Tradisional

Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer menggunkan sistem upah insentif, semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka.

2.      Model Hubungan Manusiawi

Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan  untuk mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya.

3.      Model Sumber Daya Manusia

Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.

PERSPEKTIF TENTANG MOTIVASI

Perspektif psikologi menjelaskan motivasi dengan cara yang berbeda berdasarkan perspektif yang berbeda pula. Ada empat perspektif : behavioral, humanistik, kognitif dan sosial.

a. Perspektif Behavioral

Perspektif behavioral menekankan imbalan dan hukuman eksternal sebagai kunci dalam menentukan motivasi murid. Insentif adalah peristtiwa atau stimuli positif atau negatif yang dapat memeotivasi perilaku murid. Pendukung penggunaan insentif menekankan bahwa insentif dapat menambah minat atau kesenangan pada pelajaran, dan mengarahkan perhatian pada perilaku yang tepat dan menjauhkan mereka dari perilaku yang tidak tepat.

Insentif yang dipakai guru di kelas antara lain nilai yang baik, yang memberikan indikasi tentang kualitas pekerjaan murid, dan tanda bintang atau pujian jika mereka menyelesaikan suatu tugas dengan baik. Insentif lainnya antara lain memberi penghargaan atau pengakuan pada murid – misalnya memamerkan karya mereka, memberi sertifikat prestasi, memberi kehormatan, atau mengumumkan prestasi mereka. Tipe insentif lainnya difokuskan pada pemberian izin kepada murid untuk melakukan sesuatu yang spesial, seperti aktivitas yang mereka inginkan, sebagai ganjaran atas hasil mereka yang baik. Insentif ini berupa jam istirahat lebih, izin memainkan game di komputer, perjalanan, atau bahkan pesta.

b. Perspektif Humanistik

Perspektif humanistik menekankan pada kapasitas murid untuk mengembangkan kepribadian, kebebasan untuk memilih nasib mereka. Perspektif ini berkaitan erat dengan pandangan Abraham Maslow bahwa kebutuhan dasar tertentu harus dipuaskan dahulu sebelum memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi. Menurut Hierarki Kebutuhan Maslow, kebutuhan individual harus dipuaskan dalam urutan sebagai berikut :

· Fisiologis : lapar, haus, tidur

· Keamanan (safety) : bertahan hidup, seperti perlindingan dari perang dan kejahatan

· Cinta dan rasa memiliki : keamanan (seurity), kasih sayang, dan perhatian dari orang lain.

· Harga diri : menghargai diri sendiri

· Aktualisasi diri : realisasi potensi diri

Menurut Maslow, misalnya, murid harus memuaskan kebutuhan makan sebelum merka dapat berprestasi. Aktualisasi diri adalah motivasi untuk mengembangkan potensi diri secara penuh sebagai manusia.

c. Perspektif Kognitif

Menurut perspektif kognitif, pemikiran murid akan memandu motivasi mereka. Minat ini berfokus pada ide-ide motivasi internal murid untuk mencapai sesuatu, atribusi mereka (persepsi tentang sebab-sebab kesuksesan dan kegagalaan, terutama persepsi bahwa usaha adalah faktor penting dalam prestasi), dan keyakinan mereka bahwa mereka dapat mengontrol lingkungan mereka secara efektif.

Jadi, perspektif behavioris memandang motivasi sebagai konsekuensi dari insentif eksternal, sedangkan perspektif kognitif berpendapat bahwa tekanan eksternal seharusnya tidak dilebih-lebihkan. Perspektif kognitif merekomendasikan agar murid diberi lebih banyak kesempatan dan tanggung-jawab untuk mengontrol prestasi mereka sendiri.

Perspektif kognitif tentang motivasi sesuai dengan gagasan R.W. White (1959), yang mengusulkan konsep motivasi kompetensi, yakni ide bahwa orang termotivasi untuk menghadapi lingkungan mereka secara efektif, menguasai dunia mereka, dan memproses informasi secara efisien. 

d. Perspektif Sosial

Kebutuhan afiliasi atau keterhubungan adalah motif untuk berhubungan dengan orang lain secara aman, yaitu kebuthuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Kebutuhan afiliasi murid tercermin dalam motivasi mereka untuk menghabiskan waktu bersama teman, kawan dekat,keterikatan mereka dengan orangtua, dan keinginan untuk menjalin hubungan positif dengan guru.

TEORI MOTIVASI

a. Teori Motivasi Maslow

Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut: 

1. Kebutuhan Fisiologis 

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

2. Kebutuhan Rasa Aman 

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

 3. Kebutuhan Sosial 

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

4. Kebutuhan Penghargaan 

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

5. Kebutuhan Aktualisasi diri 

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.

b. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland 

Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85) yaitu :

1. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif. 

2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat. 

3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.

c. Teori X dan Y dari Mc. Gregor

Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 )

a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.
b. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.

Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya. 

Anggapan dasar teori Y adalah : 

a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat. 

b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab. 

c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai. 

d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya tujuan organisasi. 

d. Teori Motivasi dari Herzberg

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab. 

Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya faktor ”motivasi”.

e. Teori ERG Aldefer 

Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G). Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.
Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.

f.  Teori Harapan – Victor Vroom

Teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.

g. Teori Keadilan

Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi

h. Reinforcement theory

Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam proses pembelajaran.

SUMBER :

http://blog.umy.ac.id/wahyuprastiyani/2012/10/31/motivasi-dalam-perspektif-manajemen/

http://skripsi-manajemen.blogspot.com/2011/02/teori-motivasi-maslow-mcclelland.html

http://duniainsfirasi.blogspot.com/2013/03/motivasi-dalam-manajemen.html

http://11036nurfazrina.blogspot.com/2012/06/perspektif-tentang-motivasi.html

http://ceritafriska23.blogspot.com/2012/05/makalah-motivasi-manajemen.html